X
تبلیغات
روان شناسی - ادراک

روان شناسی

این وب برای ارتباط بیشتر با همکاران ودانش آموزان و تبادل اطلاعات ساخته شده است.

ادراک

به نام خدا

 

ادراک

چكيده

 

ادراك حقيقي، شناخت جهاني است كه در آن زندگي مي‌كنيم. ما براساس دركمان از واقعيتها، نه براساس آنچه كه عملاً واقعيت دارد، رفتار مي كنيم. ما اطلاعات را دريافت و آن را

جمع بندي و در قالب معني داري كه براي خودمان منحصر به فرد است، تعبير و تفسير مي كنيم. به عبارت ديگر، تصويري از جهان واقعي را نقاشي مي كنيم كه نظر شخصي خودمان را ارايه مي دهد. بنابر اين، هيچ فردي تصويري يكسان نقاشي نمي كند. به مفهومي كاملاً واقعي، هر يك از ما در دنياي خاص خود زندگي مي كنيم. تشخيص تفاوتهاي موجود بين دنياي ادراكي و واقعي، براي درك رفتار سازماني اهميت دارد. مديران آگاه از اين تفاوتها به هنگام تصميم گيري دقت بيشتري به خرج مي دهند و از اتخاذ تصميمات مهم براساس شواهد ناكافي پرهيز مي كنند. دقت، موضوعي حياتي در شناخت رفتار است، و ما مي توانيم انجام قضاوتهاي دقيق تر در جريان ادراك ديگران را بياموزيم. براي اين منظور لازم است از سوگيريهاي بالقوه در زمينة فرايند قضاوت و ادراك آگاه شويم. خوشبختانه از طريق آموزش مي توان به قضاوت بهتر پرداخت.

 

مقدمه

بعضی ها شاید احساس را مترادف با ادراک بکار ببرند در صورتیکه هر یک مقوله ای جداگانه اند. می شود گفت که  احساس مقدمه ادراک است ،اما خود ادراک نیست .ما می توانیم احساس بدون ادراک داشته باشیم.مثلا  یک چیزی را ببینیم اما نشناسیم.

احساس یعنی گرفتن اثر محرک توسط گیرنده حسی و بردن آن به آن قسمت از دستگاه عصبی مرکزی که به این کار اختصاص دارد.به عنوان مثال نوری که از صورت یک فرد (محرک)وارد چشم(گیرنده حسی)  و از آنجا وارد دستگاه عصبی مرکزی ما می شود(لوب پس سری و گیجگاهی).تا اینجا احساس است اما ادراکی اتفاق نیفتاده مگر اینکه  اسم صاحب چهره را به خاطر آوریم.

ادراك، فرايندي است كه ما با استفاده از آن محركهاي محيطي را براي دستيابي به

تجربه هاي معني دار بر مي گزينيم و آنها را سازماندهي و تفسير مي كنيم.

ادراك، آگاهي از رخدادها ، مردم ، اشياء و موقعيتها را شامل مي شود و مستلزم جستجو، به دست آوردن و پردازش اطلاعات است. واژه هاي اصلي در مفهوم ادراك عبارتند از : انتخاب، سازماندهي و تعبير و تفسير. ما محيط خود را از طريق فرايندي فعال تجربه مي كنيم. محرك محيطي را از طريق حسهاي خود (بينايي، شنوايي، بويايي، چشايي و بساوايي) دريافت مي كنيم، به

جنبه هاي مختلف محيط خود به گونه اي گزينشي توجه كرده، آنچه را كه مي بينيم بر حسب

تجربه هاي گذشته خود ارزيابي مي كنيم. چون اغلب نيازها و تجربه هاي ما با نيازها و تجربه هاي ديگران متفاوت است، پي بردن به اينكه ادراكهاي ما از محيط و از يكديگر نيز با ديگران متفاوت است نبايد ماية شگفتي ما شود.

ادراك يكي ازمهمترين موضوعهايي است كه بطور مستقيم علوم اجتماعي را از علوم طبيعي متمايز مي سازد.(Huczynski and Buchanan, 2001, P.211) . آنچه كه انجام مي‌دهيم بستگي دارد به اينكه چگونه فضايي را كه در آن هستيم درك مي كنيم، همچنين بستگي دارد به اينكه چگونه خودمان، محيط فيزيكي و اجتماعي مان را درك مي كنيم. ما رفتار را با اصطلاحاتي مثل «دلايل» ، «انگيزه » ، «نيات» ، «اهداف» ، «تمايل» و غيره توضيح مي دهيم. فيزيكدانان ،‌شيمي دانان و مهندسان با اين پيچيدگيها در مورد آزمونهايشان مواجه نيستند.

بنابر اين، قضاوت ديگران از اهميت زيادي برخوردار است. قضاوت هيئت منصفه در دادگاه تعيين كنندة بي گناهي يا گناهكار بودن متهم است و استخدام متقاضي در سازمان، به قضاوت مصاحبه كننده در مورد صلاحيت و شايستگي او بستگي دارد. اين قضاوتها چگونه انجام مي شود؟ چه عواملي بر نحوة استنباط قضاوت كننده تأثير دارد؟ و قضاوت افراد تا چه حد دقيق است؟ در اين مقاله تلاش شده است تا حد امكان به اين پرسشها پاسخ داده شود.

 

ادراك فيزيكي در برابر ادراك اجتماعي

ادراك اجتماعي (ادراك افراد) ، از جنبه‌هاي مهمي با ادراك موضوعهاي فيزيكي تفاوت دارد. موضوعها در دنياي فيزيكي (ادراك فيزيكي) عمدتاً به خصوصيات «‌سطحي» و قابل مشاهده (مثل اندازه، رنگ، وزن، مزه و غيره) معطوف است . درحالي كه ادراك موضوعهاي اجتماعي (مثل افراد) غالباً با خصوصياتي در ارتباط است كه قابل مشاهده مستقيم نيستند. و بايد استنباط شوند ( مثل هوش، نگرش، شخصيت و غيره) . اين بدان معني است كه قضاوتهاي ادراك اجتماعي نسبت به قضاوتهاي مربوط به جهان فيزيكي بسيار پيچيده تر و دشوارتر صورت مي گيرد. (Byars and Rue, 2003, P.51) همچنين اين نكته مشخص مي شود كه افراد در ادراك اجتماعي در مقايسه با ادراك اشيا دچار اشتباهات بيشتري خواهند شد.

حداقل اگر مي توانستيم قضاوتهايي را كه نادرستي آنها معلوم مي شود، سريعاً بهبود دهيم، اين مسئله چندان اهميتي نداشت. اما به دليل طبيعت «پنهان» خصوصيات افراد، اشتباه در ادراك اجتماعي ( مثل اعتقاد به اينكه فردي داراي اعتماد به نفس است در حالي كه واقعاً اين گونه نيست) در مقايسه با اشتباه در ادراك فيزيكي بسيار دشوارتر مشخص مي شود. بنابراين، اشتباه ما در سنجش اندازه يك شي با دومين نگاه آشكار خواهد شد و با مشاهده دقيق تر بلافاصله تصحيح مي‌شود. اين قضيه دربارة اغلب قضاوتهاي معطوف به انسانها صحت ندارد. افراد هنگام قضاوت دربارة ديگران ندرتاً مشاهده كنندة بيطرفي هستند، نوعاً احساسات، نگرشها و انگيزشهايي دارند كه برقضاوت آنان اثر مي‌گذارد. افراد اغلب در نگرش سوگيرانه نسبت به طبقة خاص از افراد منافع خاصي دارند. به اين دليل است كه معدودي موفق مي شوند نظري كاملاً عيني در مورد رؤسا، همكاران و زيردستان خود داشته باشند.

 

تعريف ادراك اجتماعي

در رفتار سازماني، ادراك اشخاص يا ادراك اجتماعي اهميت ويژه اي دارد. ادراك اجتماعي به عمل نسبت دادن خصوصيات يا صفاتي به ساير افراد اطلاق مي شود

(Anderson, et.al, 1994, P. 55) . ادراك اجتماعي از اصول ناظر بر ادراك اشياء پيروي مي كند. يعني مشاهده، انتخاب ، سازماندهي، تعبير و تفسير و پاسخ. اما در اينجا عنصري كه ادراك در مورد آن صورت مي گيرد، انسان ديگري است. هر آنچه انسان مي گويد يا انجام مي دهد به انحاء مختلفي قابل تفسير است . مديران اگر بخواهند در تعاملات خود با ديگران موفق باشند بايد بتوانند رفتار ديگران را به درستي تفسير و قضاوت كنند. تصور كنيد اگر مديري در اغلب موارد در قضاوتهاي خود راجع به ديگران اشتباه كند در آن صورت چه روي خواهد داد. انتظارات وي دربارة ديگران در اغلب موارد اشتباه و ارتباطاتش نامؤثر خواهد بود. تعامل با چنين مديري رنج آور و حتي غير ممكن است. هر تعامل اجتماعي به شكل گيري برداشتها، انتظارات و پيش بيني هاي خاص در مورد افراد مي انجامد. بنابراين، ادراك اجتماعي هميشه در شروع ، حفظ و خاتمه تعاملهاي اجتماعي نقش مهمي ايفا مي‌كند.

 

دقت در قضاوت در مورد ديگران

وضعيتهاي بسياري وجود دارد كه در آنها قضاوت دقيق افراد از اهميت زيادي برخوردار است. در سازمانها خيلي از تصميمات بر مبناي چگونگي ادراك مدير از زيردستان است. افراد در تعاملات روزمره گرايش دارند كه سنجشهاي خود از ديگران را اغلب صحيح فرض كنند. آيا واقعاً هر فردي در ادراك ديگران دقت معقولي دارد؟هر فردي تمايل دارد ادراكات خود را واقعي و ادراكات ديگران را غير واقعي بداند (Lussier, 2002,P.55).

هيچ معيار قطعي و مشخصي براي سنجش دقت در ادراك و قضاوت وجود ندارد. مسلماً به راحتي نمي‌توان از ميزان واقعي خوش اخلاقي يك متقاضي كار، آگاه شد. اما مي توان براي رسيدن به هدف خود، ملاكهايي را پيدا كرد، هر چند كه خود مي دانيم بدون نقص و قطعي نيستند. در اين گونه موارد لازم است از معيارهاي متعددي استفاده شود. براي مثال هنگام مصاحبه، به منظور يافتن خصوصيات واقعي متقاضي، گفته هاي وي ، معرفان و ساير اطلاعات با ارزيابي مصاحبه كننده مقايسه مي شود. انسان جايز الخطاست و قضاوت او معمولاً با سوگيري همراه است . اينكه شخصيت يك فرد مورد ارزيابيهاي گوناگون قرار مي‌گيرد، امري طبيعي است. نظر يك مادر در مورد فرزندش با آنچه كه كارفرماي همان فرد در مورد او مي انديشد مي تواند متفاوت باشد. در اينجا براي نزديك شدن به تشريح يك قضاوت دقيق، سعي خواهد شد عوامل اثرگذار بر ادراك و قضاوت و خطاهاي ادراكي كه فرد هنگام قضاوت ممكن است دچار آن شود را بررسي شود.

 

دامهاي قضاوت صحيح

به نظر مي رسد كه منابع اصلي خطا و انحراف در قضاوت مديران راجع به كاركنان شامل موارد زير باشد (Huczynski and Buchanan, 2001, P.229) مديران بايد مراقب باشند كه در دامهاي زير گرفتار نشوند تا بتوانند قضاوت صحيح تري نسبت به افراد داشته باشند. اين دامها عبارتند از :

1) جمع نكردن اطلاعات كافي در مورد افراد مورد قضاوت؛

2) مبنا قرار دادن قضاوت براساس اطلاعات نامربوط يا غير معتبر؛

3) انجام ندادن تحقيق و تفحص بيشتر؛

4) پذيرش تصورات قالبي به گونه اي غير انتقادي؛

5) اينكه اطلاعات اوليه در مورد يك فرد، با وجود متناقض بودن، قضاوت راتحت تأثير قرار دهد؛

6) تلاش براي رمزگشايي رفتارهاي غير كلامي؛

7) مبنا قراردادن اسنادي كه چندان متعبر نيستند.

براي رهايي از اين دامها لازم است كه مديران نكات زير را در نظر داشته باشند

(Gordon, 1993, P. 36).

1) به منظور انجام قضاوت واقع بينانه تر لازم است اطلاعات كافي در مورد رفتار و نگرش افراد جمع آوري شود. براي مثال مديران بايد عملكرد افراد رابراساس رفتار مشهودشان قضاوت كنند و نه براساس رفتار گروهي كه فرد به آن تعلق دارد.

2) لازم است مديران نتيجه گيريهاي خود را در مورد افراد، مورد بررسي قرار دهند تا از اعتبار آن مطمئن شوند.

3) مديران بايد در تعيين مبناي ادراكاتشان بين واقعيات و مفروضات تمايل قايل شوند.

4) مديران بايد بتوانند بين جوانب مختلف رفتار يك فرد تمايز قايل شوند. براي مثال آنها بايد بتوانند تظاهر را از عملكرد واقعي، بهره‌وري را از حضور فيزيكي فرد در سازمان، شخصيت را ازخلاقيت تفكيك كنند.

5) مديران براي حذف يا كاهش فرافكني لازم است اول احساسات واقعي خود رامشخص سازند.

 

خطاهاي ادراكي هنگام قضاوت درباره ديگران

هنگام قضاوت درمورد ديگران ميان‌برهاي ادراكي يا خطاهاي چندي وجود دارد.

(Robbins, 1998, P.364) . درك اين ميان‌برهاي ادراكي به منظور تشخيص اينكه چگونه آنها باعث انحرافات اساسي در قضاوت مي شوند مي تواند مفيد باشد. به طور كلي مي توان آنها را به صورت زير دسته بندي كرد.

_ خطاي همانندي: اغلب قضاوت كننده كشش بيشتري نسبت به افرادي دارد كه (مثلاً از لحاظ پيشه، تمايلات يا سرگرميها) با خودش همانند است (Anderson , and, et.al, 1994 P.51) . اين تمايل در افراد وجود دارد كه افــرادي شبيه خود را دوست بدارند. اين مهم درعلوم رفتـــاري گاهي « اثر شبيه با من » ناميده شـــده است (Baron and Greenberg, 1990, P.133).

_ خطاي تقابل: براساس اين خطا، قضاوت كننده، افراد را به جاي اينكه برپاية معيارهاي عيني قضاوت كند، با يكديگر مورد مقايسه قرار مي دهد.

_ خطاي اولين برداشت: مبناي اين قضاوت اولين برداشتهاي فرد است، در عوض بررسي اينكه فرد در سرتاسر دورة مورد بررسي، چگونه رفتاري داشته است.

_ اثر هاله اي: براساس اين خطا، قضاوت كننده همة ابعاد شخصيت يك فرد را تنها براساس يك برداشت (مطلوب يا نامطلوب) ارزيابي مي كند. « هاله»، چشم قضاوت كننده را بر ساير ضعفها مي بندد (singer, 1995, P. 148).

_ تفكر قالبي: قضاوت فرد بر مبناي دسته اي كه در آن قرار گرفته است. اين تفكر قالبي اغلب اوقات اشتباه است (Moorbead and Griffin, 2001, P,100)‌. اگر چه دسته بندي كردن افراد كمك

مي كند تا اطلاعات مربوط به آنها سريعتر تجزيه و تحليل شود ولي خطاهاي ادراكي قابل توجهي رانيز موجب مي‌شود.

_ فرافكني: در اين خطا فردقضاوت كننده تمايل دارد صفتهاي خاص خود را در ديگران ببيند. يعني، قضاوت كننده احساسات ، گرايشها يا انگيزه هاي خاص خود را در قضاوت خود از ديگران فرا

مي افكند (Robbins, 1998, P.133).

_ ارزيابي بيش‌اندازه اطلاعات منفي: قضاوت كننده ممكن است در مقابل اطلاعات منفي واكنش افراطي نشان دهد، گويي در پي يافتن بهانه اي است كه قضاوت شونده را فاقد صلاحيت تصور كند.

_ اثر آسانگيري: براساس اين خطا قضاوت كننده تمايل دارد نسبت به همة افراد قضاوت مثبت داشته باشد. اين موضوع مانند آن است كه يك ديد كاملاً مثبت و خوش بينانه از جهان داشته باشيم (Decenzo, and , Rbbins, 1988, P.377)

_ اثر مقام يا پايگاه اجتماعي: افرادي كه در موقعيتهاي بالاتري هستند نسبت به افرادي كه در موقعيت پايين تري قرار دارند، مثبت تر قضاوت مي شوند.

_ اثر سرريز: هر گاه نتيجه قضاوت فرددر گذشته (خوب يا بد)، قضاوت فعلي او را تحت تأثير قرار دهد. به عبارت ديگر، به جاي اينكه فرد را در خلال يك دورة خاصي مورد ارزيابي و قضاوت قرار دهيم به نتيجة قضاوتهاي قبلي فرد توجه كنيم.

_ رفتار اخير: مبناي اين قضاوت رفتار اخير فرد است، در عوض بررسي اينكه فرد در سرتاسر دورة مورد بررسي، چه رفتاري داشته است.

_ ادراك انتخابي: قضاوت كننده ويژگيهايي را مورد توجه قرار مي دهد كه با انتظاراتش سازگار است. ادراك انتخابي مي تواند باعث سوء تعبير شود (Davis, 2002, P.10) . انسان از طريق گزينش ، توجه خود را بيشتر به موضوعهايي معطوف مي كند كه برايش آرامش و راحتي به همراه داشته باشد و از موضوعهايي دوري مي كند كه باعث بروز ناراحتي مي شوند. (Moorhead and Griffin, 2001, P.99)

_ نظريه ضمني شخصيت: اعتقاد به اينكه برخي از صفات شخصيتي با هم هستند. افراد اغلب عقايد ضمني در مورد ديگران به كار مي برند، يعني فرض مي كنند كه اگر آنها داراي ويژگي خاص هستند، بي شك داراي صفات ديگري نيز هستند (Baron and Greenberg, 1990, P.135) . آيا مدير تصور

مي كند فردي كه با هوش است بخشنده نيز هست؟ آيا فرد سلطه پذير ، مؤدب هم هست؟ پاسخ به اين سؤالات منعكس كنندة نظريه ضمني شخصيت مدير است. مفروضات در مورد رابطة مورد انتظار بين خصوصيات يك فرد، بر سابقه و تجربه مدير مبتني است . نظريه ضمني شخصيت تأثير قابل توجهي بر قضاوت ما راجع به افراد بر جاي مي گذارد.

با آنكه اينگونه ميان برها براي كاهش بار پردازش اطلاعات در هنگام قضاوت هر فرد

مي تواندمناسب باشد اما غالباً به برداشتهاي اشتباه منجر مي شود.

 

نتيجه گيري

مديران همواره در حال قضاوت نسبت به اعمال و رفتارهاي زير دستان خود هستند. اين برداشتها در بسياري از موارد تأثيراتي مستقيم و عملي بر هر دو طرف قضاوت كننده و قضاوت شونده

دارد. آنها تعيين مي كنند چه كسي را براي يك شغل انتخاب كنند و يا اينكه صلاحيت فرد ديگري راتاييد نكنند. همة افراد مي‌توانند به راحتي در مورد افراد خانواده و دوستان خود نظر دهند و خصوصيات شخصيتي آنان را توصيف كنند. چرا كه در موارد مختلف رفتارشان را بررسي كرده و شناخت كلي از آنان به دست آورده اند. اما با كمي دقت ، در مي يابيد كه با وجود فقدان اطلاعات كافي در مورد افراد دورتر و يا حتي افرادي كه براي يكبار آنها را ملاقات

كرده ايد، به آساني نمي توان در مورد شخصيت آنها قضاوت كرد. لازم است در قضاوت رفتار ديگران، بيش از حد معمول محتاط باشيم و از افتادن در دامهايي كه هنگام قضاوت افراد وجود دارد پرهيز كنيم. هر گاه متوجه شديد كه عقايدتان در مورد افراد اغلب اشتباه يا جهت دار است، در آن صورت فرايندهاي قضاوتي خود را بهبود بخشيد.

 

برداشتی آزاد از مقاله

 

_ علي نصر اصفهاني: عضو هيات علمي دانشگاه اصفهان گروه مديريت

_ _ سهيلا احسان پور: كارشناس ارشد آموزش پزشكي

 

گردآوری از سرگروه روان شناسی آموزش و پرورش بابلسر

علی اصغر قائمی امیری

 

+ نوشته شده در  سه شنبه بیستم اسفند 1387ساعت 10:15  توسط گروه روان شناسی بابلسر  |